Recruiting Marketing RoI berechnen und vergleichen
Freitag, 24. April 2026 | 11:30 MEZ | Online via Zoho Webinar | Kostenlos | Sprache: Deutsch
Die meisten Recruiting-Teams schalten Stellenanzeigen, ohne eine klare Antwort auf die grundlegendste Frage zu haben: Was bringt dieses Budget eigentlich – und verglichen womit?
In dieser 45-minütigen Live-Session führt Thomas Wittig durch eine reale Fallstudie aus dem Gesundheitswesen und zeigt Schritt für Schritt, wie sich der ROI einer selbst gesteuerten Recruiting- und Recruitment-Marketing-Kampagne berechnen lässt – und was eine dynamische Simulation zeigt, die statische Auswertungen verbergen.
Das ist keine Folienpräsentation. Es ist eine Arbeitssession mit einem Live-Modell und echten Daten.
Was wir behandeln
Ihre echten Kosten pro Einstellung berechnen Mit dem WITTIGONIA Recruiting Marketing ROI Rechner arbeiten wir uns durch eine reale Fallstudie – eine Arztpraxis bei der Besetzung von MFA-Stellen – und berechnen Kosten pro Einstellung, ROI gegenüber Personaldienstleisterkosten und den durch die Kampagne aufgebauten Talent Pool. Sie können dieselbe Berechnung während der Session mit Ihren eigenen Zahlen durchführen.
Sourcing-Kanäle vergleichen Jobportale, Google Ads, LinkedIn, Headhunter – wann rechnet sich welcher Kanal? Wir vergleichen die langfristige Wirtschaftlichkeit jedes Ansatzes anhand der Fallstudiendaten – einschließlich des kumulierten Werts eines eigenen Kandidatenpools gegenüber laufenden Plattformgebühren.
Was die statische Berechnung nicht zeigt Der ROI-Rechner zeigt, was Ihre Kampagne unter gleichbleibenden Bedingungen produzieren sollte. Aber was passiert, wenn der Kandidatenpool sich erschöpft, ein Wettbewerber die Gehälter erhöht oder eine Prozessverzögerung dazu führt, dass Kandidaten vor einem Angebot abspringen? Wir schließen mit einer kurzen Simulation, die zeigt, wie diese Dynamiken ablaufen – und warum sie vor der Budgetplanung relevant sind.
Für wen diese Session gedacht ist
HR-Verantwortliche, Talent-Acquisition-Manager und Recruiting-Manager in mittelständischen Unternehmen im DACH-Raum, die selbst gesteuerte Recruiting-Marketing-Kampagnen schalten oder evaluieren. Auch relevant für CHROs und Operations-Verantwortliche, die eine Business-Case-Präsentation für Recruiting-Marketing-Investitionen vorbereiten.
Über den Gastgeber
Thomas Wittig ist Gründer von WITTIGONIA, einer auf Recruiting-Strategie und -Implementierung spezialisierten Unternehmensberatung, die wachstumsorientierten Unternehmen in ganz Europa hilft, datengetriebene Talent-Acquisition-Systeme aufzubauen. Er hat Recruiting-Marketing-Kampagnen in mehreren Branchen konzipiert und umgesetzt und das WITTIGONIA Recruiting OS entwickelt – ein integriertes System aus digitalem Sourcing, Stock-and-Flow-Analytik und Workforce-Simulation.
Kostenlose Teilnahme. Plätze begrenzt.
Nach der Anmeldung erhalten Sie eine Bestätigung mit dem Zoho Webinar-Link. Die Session wird aufgezeichnet – angemeldete Teilnehmer erhalten die Aufzeichnung automatisch.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Recruiting Marketing ROI
Was ist ein realistischer ROI für Recruiting Marketing?
Ein ROI von über 100 % bedeutet, dass Ihre Kampagne kosteneffizienter ist als Ihre aktuelle Methode (z. B. Personalvermittler). Gut optimierte Kampagnen auf Google Ads erreichen regelmäßig 200–500 % ROI im Vergleich zu klassischen Agenturgebühren.
Wie hoch ist der durchschnittliche CPC für Stellenanzeigen?
Der Cost-per-Click (CPC) variiert je nach Kanal. Bei Google Ads liegt er für Fachkräfte oft zwischen 1,50 € und 4,00 €. Jobbörsen wie Indeed liegen meist bei 0,50 € bis 2,00 €, während LinkedIn mit 4,00 € bis 8,00+ € teurer ist.
Was ist eine gute Bewerbungsrate (Conversion Rate)?
Im Durchschnitt liegt die Rate für Karriereseiten bei 2 % bis 5 %. Attraktive Arbeitgebermarken können 8 % bis 10 % erreichen. Liegt Ihre Rate unter 1 %, sollten Sie den Bewerbungsprozess optimieren, bevor Sie das Budget erhöhen.
Warum sollte ich einen eigenen Talent Pool aufbauen?
Agenturen liefern oft nur eine einmalige Platzierung. Mit Recruiting Marketing bauen Sie eine eigene Datenbank qualifizierter Kandidaten auf, die Sie für zukünftige Stellen ohne erneute Akquisitionskosten erneut ansprechen können. Das ist ein digitaler Vermögenswert, der über Zeit an Wert gewinnt.
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