Mitarbeiter finden Dich | Recruiting 2026 

Recruiting 2025 – Planung 2026

Mitarbeiter finden – und gefunden werden in Zeiten von KI und Fachkräftemangel

Das Jahr 2025 und das kommende Jahrzent stellt Unternehmen vor beispiellose Herausforderungen im Recruiting, um neue Mitarbeiter zu finden. Der demografische Wandel erreicht seinen Höhepunkt, künstliche Intelligenz revolutioniert die Jobsuche, und die Erwartungen von Bewerbern haben sich grundlegend gewandelt. Gleichzeitig eröffnen sich völlig neue Möglichkeiten für Unternehmen, die bereit sind, ihre Recruiting-Strategien zu überdenken.

Die Zeiten, in denen eine Stellenanzeige in der Tageszeitung oder auf einer Jobbörse ausreichte, sind längst vorbei. Heute müssen Arbeitgeber aktiv um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten kämpfen – und das an Orten und in Plattformen, wo diese tatsächlich suchen.

Die neuen Basics: Sichtbarkeit in der digitalen Welt

Warum herkömmliche Stellenanzeigen nicht mehr wirken

Das Problem kennen viele HR-Abteilungen: Man investiert Zeit und Budget in Stellenanzeigen, doch die Bewerbungen bleiben aus. Der Grund liegt oft in der mangelnden Sichtbarkeit. Zu viele Stellenanzeigen werden noch immer als nicht-optimierte PDF-Dateien oder schlecht strukturierte Webseiten veröffentlicht. Damit sind sie kaum auffindbar oder sichtbar in Suchergebnissen.

Die Herausforderungen des deutschen Arbeitsmarktes: Unternehmen stehen vor wachsenden Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen. Insbesondere die Findung von Kandidaten mit den erforderlichen Kompetenzen wird zur zentralen Herausforderung für HR-Abteilungen.

NEU: Sichtbarkeit in AI-Suchen wird entscheidend

Die größte Veränderung 2025 ist die zunehmende Bedeutung von KI-gestützten Suchmaschinen: ChatGPT Search, Perplexity und Google’s AI Overview verändern fundamental, wie Menschen nach Jobs suchen und neue Arbeitgeber-Marken entdecken. Wer hier nicht sichtbar ist, existiert für eine wachsende Zielgruppe nicht.

Voraussetzungen für AI-Sichtbarkeit:

• Optimierte Webseite und Karriere-Portal
• SEO-optimierte Stellenanzeigen mit strukturierten Daten
• Schnelle Indizierung durch Suchmaschinen
• Branded und non-branded Keyword-Optimierung

Praktische Tipps für AI-Optimierung:

• AI-Bot-Traffic in robots.txt explizit zulassen (eventuell selektiv blockieren bei übermässigem Crawling)
• Copy-Texte für natürliche Sprachverarbeitung optimieren
• FAQ-Bereiche für häufige Recruiting-Fragen einrichten
• Schema-Markup für Stellenanzeigen implementieren

In diesem Video mit Thomas Wittig, erfährst Du, wie Du online Mitarbeiter findest und Deine Arbeitgeber auffindbar wird. Mehr Videos zum Thema findest Du auf dem WITTIGONIA YouTube Kanal.

Der demografische Wandel: Die Boomer-Gap-Krise

Zunächst lohnt sich ein Blick in die offiziellen Statistiken und Szenario-Berechnungen auf nationaler Ebene. Hier bieten die Daten des Statistischen Bundesamtes (Destatis) interessante Einblicke.

Demographische Struktur am Arbeitsmarkt in Deutschland

Anhang der aktuellen Alterspyramide ist ersichtliche, welchen Anteil die „Boomer“ und „Gen X“ Generationen an der Bevölkerung und an den Erwerbstätigen haben. Doch ist diese statische Betrachtung nur ein Teil der Situation. Wichtiger ist die dynamische Betrachtung – und dabei gibt es regionale Unterschiede.

In den ostdeutschen Flächenländern ist mit einem kontinuierlichen Abwärtstrend bis 2060 zu rechnen.

In den westdeutschen Flächenländern ist ebenfalls ein Abwärtstrend bis ca. 2036 zu rechnen. Danach kommt es zu einer leichten Stabilisierung. Doch einige Szenarien gehen von weiteren Abwärtstrends aus.

Diese Szenarien basieren auf den Daten und Berechnungen des Statistischen Bundesamts (Destatis), 2025. Es wird deutlich, daß es sich hier um einen sehr dynamischen Prozess in der Komposition der Bevölkerung und in der Gruppe der Erwerbstätigen handelt. Diese Entwicklung hängt natürlich von weiteren Faktoren ab wie zum Beispiel die Zu- und Abwanderung, Verlängerung der Lebensarbeitszeit und Lebenserwartung.

Diese Entwicklung auf nationaler Ebene wirkt sich sowohl auf Bewegungen und Kennzahlen in der Makro-Ökonomie als auch auf der Ebene der Arbeitgeber in Unternehmen und Organisationen aus.

Wie sich die Verschiebung auswirkt

Der demografische Wandel ist keine ferne Zukunftsprognose mehr – er passiert jetzt. Ein Großteil der heute Erwerbstätigen gehört zur Generation der Babyboomer und geht in den nächsten rund 15 Jahren in den Ruhestand. Die jüngeren Altersgruppen können die entstehende Lücke nicht füllen.

Die Zahl der Menschen im Erwerbsalter (von 20 bis 66 Jahren) wird in den kommenden Jahren abnehmen. Selbst bei hoher Nettozuwanderung würde es bis Mitte der 2030er Jahre zu einer Abnahme um 1,6 Millionen Personen kommen. Bei niedriger Nettozuwanderung könnte die Zahl um 4,8 Millionen Personen sinken.

Die Auswirkungen sind bereits spürbar:

• Belastung der organisatorischen Strukturen durch alternde Belegschaften
• Eingeschränkte Lieferfähigkeit in kritischen Bereichen
• Steigender Recruiting-Bedarf bei gleichzeitig schrumpfender verfügbarer Arbeitsmarkt
• Verschärfung des Wettbewerbs um verfügbare Talente

Quelle: Statistisches Bundesamt, 15. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung

Strategische Lösungsansätze: Szenario-Planung und De-Risking

Unternehmen und Organisationen sollten bereits in der Planung für 2026 und folgende Jahre eine Szenario Planung erstellen.

Erfolgreiche Unternehmen setzen 2025 auf drei zentrale Säulen:

1. Automatisierung und Prozessoptimierung

• Einführung von AI-gestützten Recruiting-Tools
• Automatisierung repetitiver HR-Aufgaben
• Digitalisierung von Bewerbungsprozessen

2. AI-Unterstützung im gesamten Recruiting-Funnel

• Chatbots für erste Kandidaten-Interaktionen
• KI-basiertes Matching von Stellenprofilen und Bewerbern
• Automatisierte Vorauswahl qualifizierter Kandidaten

3. Performance-Optimierung bestehender Ressourcen

• Weiterbildung vorhandener Mitarbeiter
• Flexible Arbeitsmodelle zur Mitarbeiterbindung
• Strategische Workforce-Planung

Das integrierte Recruiting-Hub: Mehr als nur Stellenanzeigen

Candidate Relationship Management als Kern-Strategie

Moderne Recruiting-Systeme funktionieren wie CRM-Systeme im Vertrieb. Es geht nicht mehr nur um einzelne Stellenausschreibungen, sondern um den Aufbau und die Pflege langfristiger Beziehungen zu potenziellen Kandidaten.

Die Komponenten eines erfolgreichen Recruiting-Hubs:

Bewerber-Experience optimieren:

• Intuitive, mobile-optimierte Bewerbungsprozesse
• Transparente Kommunikation über Bewerbungsstatus
• Schnelle Rückmeldungen und regelmäßige Updates

Kandidaten-Management systematisieren:

• Aufbau eigener Talent-Pools für zukünftige Positionen
• Segmentierung nach Fähigkeiten, Interessen und Verfügbarkeit
• Langfristige Beziehungspflege auch mit nicht-erfolgreichen Bewerbern

Publikation und Distribution professionalisieren:

• Multi-Channel-Veröffentlichung auf verschiedenen Plattformen
• Automatisierte Distribution über ATS-Systeme
• Cross-Platform-Synchronisation von Stellenanzeigen

Mit diesem Maßnahmen lässt sich die Sichtbarkeit als Arbeitgeber-Marke erhöhen und die Talent Pipeline füllen.

Der Zoho Recruit-Ansatz: Integration als Erfolgsfaktor

Besonders effektiv sind integrierte Lösungsansätze, die verschiedene Tools nahtlos verknüpfen:

• Zoho Social: Für professionelle Social Media Recruiting-Kampagnen
• Zoho Webinar: Für Talent-Acquisition-Events und Employer-Branding
• Zoho Survey: Für Kandidaten-Feedback und Marktforschung
• Zoho Campaigns: Für automatisierte Talent-Nurturing-Kampagnen
• Zoho Marketing Automation: Für komplexe Recruiting-Workflows
• Zoho Sign: Für digitale Vertragsabschlüsse
• Zoho Analytics: Für datenbasierte Recruiting-Optimierung

Insider-Tipp für maximale Sichtbarkeit: Veröffentlichen Sie wichtige Stellenanzeigen zusätzlich als Blogbeiträge auf Ihrer Unternehmenswebsite. Das bietet mehrere Vorteile:

• Vollständige Kontrolle über Inhalt und SEO-Optimierung
• Einbindung von Rich Media (Videos, Infografiken, Testimonials)
• Bessere Chance auf Google-Indizierung und höhere Domain Authority
• Erhöhte Wahrscheinlichkeit für Aufnahme in AI-Overview-Ergebnisse

Distribution-Strategie: Maximale Reichweite durch intelligente Verteilung

Multi-Channel-Recruiting als Standard

Die Zeiten, in denen eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse ausreichte, sind definitiv vorbei. Erfolgreiche Unternehmen nutzen 2025 einen Mix aus etablierten und innovativen Kanälen:

Klassische Jobportale (weiterhin relevant):

• StepStone, Indeed, XING, LinkedIn
• Branchenspezifische Plattformen
• Regionale Jobbörsen für lokale Positionen

Neue Kanäle gewinnen an Bedeutung:

• Google for Jobs für organische Sichtbarkeit
• Social Media Recruiting auf LinkedIn, Instagram, TikTok
• Employee Referral Programme
• Community-basiertes Recruiting in Fachgruppen

Vor allem, die Sichtbarkeit und Auffindbarkeit (Discoverability) in Suchmaschinen ist jetzt wichtig geworden. Google hat in der Suche die „AI Overviews“ (KI Übersicht) eingeführt und testet den AI-Mode. Für Arbeitgeber, die Mitarbeiter suchen, ist es wichtig, sichtbar zu sein. Das gilt für

• Branded Job Search = suche an der Arbeitgeber Marke (z.B.: „welche Jobs gibt es bei [Name oder Marke]?“) als auch
• Non-branded Job Search. Beispiel: „Jobs in Heidelberg“.

In diesem Beispiel ist zu sehen, wie wir in der branded job search „which open jobs at WITTIGONIA?“ die wichtigen Positionen in den Suchergebnissen besetzen:

1. Top Position im „AI Overview“ (KI Übersicht).
2. Erste Position in der herkömmlichen organische Suche (mit unserer Arbeitgeber Marken Seite auf unser Haupt-Webseite (WordPress basiert).
3. Mit unserem Job Portal (Zoho Recruit basiert).
4. In Jobbörsen wie zum Beispiel indeed.com.
5. In Suchergebnissen von Professionellen Netzwerken (z.B. LinkedIn, Xing) und sozialen Medien (z.B. Instagram, Pinterest).

TIPP: Suchen regelmäßig in AI und Suchmaschinen nach

• ihren eigenen Stellenangeboten
• ihre Arbeitgeber Marke und Firmenname
• Stellen der Konkurrzen
• Stellen in ihrer Stadt, Region, Bundesland
• Stellen in Ihrer Industie.

Damit erhalten Sie wertvolle Hinweise über ihre Sichtbarkeit und nach welchen Kriterien, die AI Suche und AI Tools, Stellenangebote anzeigen.

Job Portal-Optimierung: Mehr als nur Stellenausschreibungen

Ihr eigenes Karriere-Portal wird 2025 zum entscheidenden Differenzierungsfaktor. Es geht nicht mehr nur darum, Stellen zu listen, sondern eine Erfahrung zu schaffen.

Erfolgsfaktoren für moderne Karriere-Portale:

Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Marke:

• Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur
• Mitarbeiter-Testimonials und Success Stories
• Transparente Darstellung von Karrierewegen und Entwicklungsmöglichkeiten

Einfache Bewerbung:

• One-Click-Bewerbung für mobile Nutzer
• Progressive Web App-Funktionalitäten
• Integration von Social Media-Profilen

AI und ChatBot-Unterstützung:

• 24/7-Verfügbarkeit für erste Kandidaten-Fragen
• Automatische Vorqualifizierung interessierter Bewerber
• Personalisierte Job-Empfehlungen basierend auf Profil und Interessen

Intelligente Distribution:

• Automatisierte Veröffentlichung auf mehreren Stellenbörsen
• Zentrales Management aller Jobanzeigen über ein System
• Tracking der Performance nach Kanal und Quelle

HR-Tools-Integration für nahtloses Onboarding:

• Direkter Transfer erfolgreicher Kandidaten ins HRIS
• Automatisierte Erstellung von Arbeitsverträgen
• Verzahnung mit Onboarding-Prozessen und Dokumentenmanagement

Kampagnen-Optimierung: Systematisch statt Ad-hoc

Die Faustregel für erfolgreiches Recruiting-Marketing

Eines der größten Probleme im Recruiting 2025 ist die „Kampagne-des-Tages“-Mentalität. Unternehmen starten ständig neue Initiativen, ohne bestehende Maßnahmen ausreichend zu optimieren.

Die bewährte Faustregel: Mindestens 50 Conversion-Signale sammeln, bevor eine Kampagne als erfolgreich oder erfolglos bewertet wird. Das bedeutet in der Regel 4-8 Wochen kontinuierlicher Laufzeit.

ROI-Analyse: Eigene Kampagnen vs. Portale vs. externe Recruiter

2025 wird die strategische Frage entscheidender denn je: Welcher Recruiting-Kanal bietet das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis?

Vergleichsanalyse durchführen:

• Kosten pro Bewerbung: Direkte Kosten inklusive Personalaufwand
• Qualität der Kandidaten: Passgenauigkeit und langfristige Erfolgsrate
• Time-to-Hire: Geschwindigkeit von Bewerbung bis Vertragsabschluss
• Retention-Rate: Wie lange bleiben über verschiedene Kanäle gewonnene Mitarbeiter

Online Mitarbeiter finden: Systematische Optimierung statt Bauchgefühl

Best Practices für nachhaltigen Recruiting-Erfolg:

Recruiting-KPI-Dashboard aufbauen:

• Realtime-Monitoring aller relevanten Kennzahlen
• Automatisierte Reporting-Workflows
• Cross-Channel-Vergleiche und Trend-Analysen

Privacy-Led Marketing implementieren:

• DSGVO-konforme Kandidaten-Kommunikation
• Transparente Opt-in-Prozesse
• Wertschätzende Behandlung von Kandidaten-Daten

Eigene Audiences und Pools systematisch aufbauen:

• Langfristige Talent-Pipeline-Entwicklung
• Segmentierung nach Skills, Erfahrung und Verfügbarkeit
• Regelmäßige Aktivierung passiver Kandidaten

Ad-hoc-Kampagnen vermeiden:

• Strategische Jahresplanung für Recruiting-Aktivitäten
• Saisonale Anpassungen basierend auf Daten
• Kontinuierliche Weiterentwicklung bewährter Formate

Internationales Recruiting: Talente aus dem Ausland gewinnen

Die Herausforderung grenzüberschreitender Talentakquisition

Viele deutsche Unternehmen erkennen zunehmend, dass der heimische Arbeitsmarkt nicht alle Fachkräfte-Bedarfe decken kann. Internationales Recruiting wird damit zur strategischen Notwendigkeit – erfordert aber einen völlig anderen Ansatz als lokale Personalbeschaffung.

Erfolgsfaktoren für internationales Recruiting:

Optimierter ATS und Interview-Prozess:

• Mehrsprachige Benutzeroberflächen für internationale Kandidaten
• Video-Interview-Integration für kosteneffiziente Erstgespräche
• Automatisierte Zeitzonenplanung und Kalender-Integration
• Dokumentenmanagement für internationale Arbeitsgenehmigungen

Globale Portal-Strategie:

• Mehrsprachige Karriere-Portale mit lokaler Anpassung
• Kulturspezifische Ansprache und Employer-Branding-Inhalte
• Mobile-First-Design für internationale Märkte
• Integration lokaler Bewerbungsgewohnheiten

Strategische Distribution:

• Präsenz auf internationalen Jobbörsen (LinkedIn Global, lokale Plattformen)
• Partnerschaft mit internationalen Recruiting-Agenturen
• Gezielte Ansprache in Herkunftsländern gewünschter Fachkräfte

Spezialisierte Recruitment-Marketing-Strategien:

• Geo-targeting für spezifische Länder und Regionen
• Kulturspezifische Social Media Kampagnen
• Aufbau von Employer Brand in Zielmärkten
• Mehrsprachige Content-Strategien für verschiedene Plattformen

Diese integrierte Herangehensweise ermöglicht es deutschen Unternehmen, systematisch internationale Talente zu gewinnen und erfolgreich zu integrieren.

Die Zukunft des Recruitings: AI-Unterstützung, Integration und Automatisierung

Sichtbarkeit, Bewerbungen, Produktivität, Lieferfähigkeit

Die erfolgreichen Unternehmen 2025 werden diejenigen sein, die Recruiting als strategischen Geschäftsprozess begreifen. Es geht nicht mehr nur darum, offene Stellen zu besetzen, sondern die Grundlage für nachhaltiges Unternehmenswachstum zu schaffen.

Die vier Säulen des modernen Recruitings:

1. Maximale Sichtbarkeit:

• Optimierung für alle relevanten Suchkanäle
• AI-Readiness für neue Technologien
• Consistent Branding über alle Touchpoints

2. Qualifizierte Bewerbungen:

• Zielgruppen-spezifische Ansprache
• Transparente und ehrliche Stellenbeschreibungen
• Optimierte Candidate Journey

3. Operative Produktivität:

• Automatisierung repetitiver Aufgaben
• Integration verschiedener HR-Tools
• Effiziente Workflows und Prozesse

4. Nachhaltige Lieferfähigkeit:

• Proaktive Talent-Pipeline-Entwicklung
• Strategische Workforce-Planung
• Langfristige Kandidaten-Beziehungen

Technologie als Enabler, nicht als Ersatz

Bei aller Technologie-Begeisterung bleibt ein Grundsatz bestehen: Menschen arbeiten gerne mit Menschen zusammen. Technologie sollte menschliche Interaktionen ermöglichen und verbessern, nicht ersetzen.

Der optimale Technologie-Mix 2025:

• AI für Effizienz: Automatisierung von Routine-Aufgaben, erste Kandidaten-Qualifizierung
• Mensch für Strategie: Beziehungsaufbau, kultureller Fit, komplexe Entscheidungen
• Daten für Optimierung: Kontinuierliche Verbesserung basierend auf Messwerten

Praktische Umsetzung: Wo und wie starten?

Jede Organisation sollte eine Recruiting und Employer Branding Strategie entwickeln, die für sie machbar und effektiv ist. Dabei unterstützen unsere Experten von WITTIGONIA digital. Für die Implementierung der Maßnahmen empfehlen wir unser „Recruiting Starter Programm“. Damit können Sie zügig die ersten Quick Wins realisieren, Grundlagen für Sichtbarkeit schaffen und mittelfristige eine integrierte „Recruiting Engine“ aufbauen. Wir begleiten und unterstützen Sie in ihren Retcruiting Initiativen.

Sofort umsetzbare Maßnahmen

Woche 1: Quick Wins identifizieren

• Google Search Console für Karriere-Seite einrichten
• PageSpeed Insights für mobile Optimierung nutzen
• Bestehende Stellenanzeigen auf AI-Optimierung prüfen
• Erste Recruiting-Marketing-Test-Kampagnen auf LinkedIn/Google starten

Woche 2-4: Grundlagen optimieren

• Keyword-Recherche für wichtigste Positionen durchführen
• Stellenanzeigen-Templates mit SEO-Optimierung erstellen
• Social Media Recruiting-Strategie entwickeln
• Systematischer Audience-Aufbau für Talent-Pools beginnen

Monat 2-3: Systeme integrieren

• ATS-System mit Multi-Channel-Distribution konfigurieren
• Automatisierte Kandidaten-Kommunikation einrichten
• Recruiting-Analytics implementieren
• Test-Kampagnen analysieren und skalieren

Messbare Erfolgskriterien definieren

Quantitative KPIs:

• Steigerung der Bewerbungen um X% in 6 Monaten
• Reduzierung der Time-to-Hire um Y Tage
• Verbesserung der Candidate-Experience-Bewertung
• Erhöhung der Retention-Rate neuer Mitarbeiter

Qualitative Verbesserungen:

• Verbesserte Passung der Kandidaten-Profile
• Positive Entwicklung der Employer-Brand-Wahrnehmung
• Stärkung der internen HR-Kompetenzen
• Nachhaltige Talent-Pipeline-Entwicklung

Als Ausgangspunkt dient eine Bestandsaufnahme. Mit der Szenario Planung wird die Kapazitätslücke ermittelt. So lassen sich Ziele für die Optimierung von Recruiting defnieren. Mit den Initiativen und Maßnahmen werden strategische Kompetenzen (Capabilities) aufgebaut und operative Fortschritte erzielt. Mit einem Management KPI Dashboard kann die Recruiting Optimierung Initiative und das operative Tagesgeschäft daten-gestützt geführt werden.

Fazit: Recruiting Strategiewechsel 2025 – Budgetoptimierung 2026

Recruiting 2025 erfordert einen fundamentalen Strategiewechsel: weg von isolierten ad-hoc Kampagnen, hin zu integrierten Systemen mit AI-Optimierung und systematischem Talent-Pool-Management. Unternehmen, die jetzt in moderne ATS-Infrastrukturen und datenbasierte Prozesse investieren, schaffen die Grundlage für effiziente Budget- und Ressourcen-Allokation in 2026.

Durch demografischen Wandel schließt sich das Fenster und es lässt keine Zeit für schrittweise Anpassungen. Wer 2025 strategisch richtig investiert, erntet 2026 die Effizienzgewinne durch automatisierte Prozesse, bessere ROI-Messung und nachhaltige Talent-Pipelines.

Das „Recruiting Starter Kit“ bietet Ihnen die praktischen Tools für den sofortigen strategischen Wandel und Unterstützung bei der Planung und Realisierung.

Über den Autor

Thomas Wittig spezialisiert sich auf digitale Transformation und Recruiting Marketing für nachhaltige Wettbewerbsvorteile. Seine Expertise umfasst die Implementierung von Recruiting-Systemen, Kampagnen-Optimierung und Umsetzung von DSGVO-konforme Wachstumsstrategien. Mit einem datengetriebenen Ansatz unterstützt er Unternehmen bei der Transformation zu integrierten Talent-Acquisition-Engines. Als System Dynamics Experte unterstützt er Organisationen bei der Analyse komplexer, dynamischer Systeme und Optimierung auf strategischer und operativer Ebene.

Über WITTIGONIA

WITTIGONIA spezialisiert sich auf strategische digitale Transformation und Recruiting Marketing für nachhaltigen Geschäftserfolg. Wir unterstützen Organisationen bei der Optimierung von Recruiting-Systemen, der Implementierung DSGVO-konformer Lead-Generierung und der Entwicklung integrierter Talent-Acquisition-Strategien.

Durch strategische Beratung und praxisnahe Implementierungsunterstützung stellen wir sicher, dass Recruiting-Transformation-Initiativen messbare Ergebnisse liefern. Unser Fokus liegt auf praktischen Lösungen und kontinuierlicher Optimierung für nachhaltiges Wachstum.

Bereit, Ihr Recruiting für jetzt und für einen guten Start in 2026 zu transformieren? Kontaktieren Sie WITTIGONIA für strategische Beratung und Unterstützung bei Implementierung und Optimierung, die messbare Ergebnisse liefert.

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Quellenangaben:

• ¹⁾ Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), 15. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, 2024 – Weblink: https://www.destatis.de/DE/Im-Fokus/Fachkraefte/Demografie/_inhalt.html